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603 厚薪养人（第1页）

李逸帆的说法让李立强是连连点头，如果说刚才李逸帆所说的扁平化管理，还只不过是让他在概念上对这个管理模式有了一个印象的话，那么现在李逸帆的说法，则是让他对于这个管理模式，有了一个具体的认识，不再停留在抽象的维方面，而是更加的具体化了。

“嗯，你这样一说，我就明白多了，确实如果这样管理的话，比现在这样乱糟糟的模式要好得多了。”

这一年多以来，作为这个家族企业名义上的掌舵人，李立强确实是因为家族产业的繁多，而感觉有些jīng力匮乏了。

毕竟家里现在掌管着那么多的产业，可是他本身出身却是文化不高，虽然也经过了后天的培训，可是毕竟不能做到样样专jīng，所以家里的很多产业，都让他感觉有些管不过来，一团乱麻的局面。

而现在李逸帆把这个放权的方法这么一说，也顿时让李立强感觉这个办法确实是可行的，只不过他还是有着自己的那么一点点担心。

“逸帆，你也知道，咱们家的这些个产业，说白了到现在，出了酒厂还有nǎi粉厂之外，其他的一些产业，都是没有什么技术含量的企业，就比如那印刷厂，虽然现在是盈利模式，可是靠的也是咱们家的关系网络才能够网络来这么多的订单。还有这正阳酒店，虽然现在生意很是火爆，可是这大多是人家看着你杨叔叔的面子，这才来咱们家酒店消费的，而且今年开始，别的酒店推出了海鲜宴之后，咱们家的生意就下降了不少，如果将来一旦你杨叔叔离开了滨城，咱们家的生意，势必会受到不少的冲击。如果如你所说，我们可以在外面招聘能人来帮咱们管理这些企业，对于这一点，我倒是不担心找不到人，毕竟咱们华国可以说是人才济济，找来一个合格的管理者倒是容易，可是这世界上最难以预料的东西就是人心啊！”

李立强又给自己点了一根烟，然后在渺渺升起的烟雾后，说出了自己的担心。

李逸帆先开始并没听明白老爸的意，可是当李立强把自己的担心说出来之后，李立强就明白，甚至感到有些欣慰了，这姜还得是老的辣，自己刚刚所说的管理模式，虽然优越，可是那是基于西方文明的根基的。

而西方文明的根基，说白了就是契约文明，说白了就是人家喜欢白纸黑字的格式化，然后照章办事，人家就是喜欢遵照合同来办事。

可是在国内？呵呵，到现在，虽然已经喊着和世界文明接轨，喊了几十年了，可是却连人家的契约文明的皮毛都没学到。

这年头在很多国人心中，一纸合同还不就是一张废纸，几千年的历史流传下来，确实给我们留下了很多好东西，但是也留下了很多的糟粕。

就比如那儒家文明里面的很多观念，就比如那读书人心中的宁为鸡头，不为牛后的观念？

说白了，还是国人骨子里成王败寇，喜欢当皇帝的想观念太重，这才导致我们的商业文明，到现在也没能发展完善起来。

明明在外国运用的很好的契约人，CEO制度，一旦引入到国内，就立马变了味道，很多传统的家族企业，不是不想按照西方流行的jīng英管理模式来经营，而是因为国内的jīng英野心实在是太大，一旦在这个岗位上干了几年，羽翼渐丰之后，就往往会倒戈一击，拉出自己的心腹，来另立门户，和自己的老雇主在市场上刀兵相见。

这样是事情，在国内是屡见不鲜了，在香江宝岛一带的经济发达区域更是频繁出现，这也是为什么到现在了，香江的那些大型豪门家族也没有采取jīng英化的西方式的管理模式，因为这一招如果用得好，那会让自己的家族企业飞黄腾达，可是一旦要是用不好，那就是引狼入室，公司搞垮不算，还会给自己引来一个竞争对手。

“咱们国人的习惯，你也知道，宁为鸡首不为牛后的话喊了也不是一天两天了，而事实也验证，很多人确实是靠不住，就比如我那做建材生意的朋友老张，因为年纪大了，他就专门请来了一个经理来帮忙打理生意，可是哪想到，等到人家把这个行当摸熟了之后，就立马拉着公司的一票心腹，出去另立门户去了，老张可谓是没吃到羊肉还反惹来一身sāo，钱没赚多少，反而是给自己培养了一个竞争对手。而且就算咱们请来的这些经理人不会像老张请来的那样反水，可是他们如果上下串通一气，中饱私囊的话，最后吃亏的不还是咱们自己吗？咱们如果请来那些有学历，有能力的人，他们缺乏的只不过就是一个平台而已，咱们给他提供平台，让他施展才华，可是一旦他羽翼丰满了之后人心动怎么办？这一点，咱们不能不防啊？”

李立强终于是把自己的想法全都说了出来，其实之前李逸帆和他所搞扁平化管理，各部门的领导位置能者居之的时候，他就有这个想法了，毕竟这些年来他接触的人层次不同，眼光也不同了，而且听得多了，见得多了，很多事情就变成了经验，所以他对于请经理来领导公司，很是有些担心，毕竟人都是有私心的，如果要是一个用人不当，拿给集团带来的就是灾难。

“嗯，其实这些也确实都是问题，不过我们不能因为这些问题就举步不前了，老爸，你知道为什么那些人会选择宁为鸡首不为牛后？为什么会选择dúlì出去，另立门户没有？”

其实关于这样的问题，李逸帆也有着自己的看法。

“哦？为什么？”

“说白了很简单，就是因为利益，就是因为他们觉得他们的付出和他们得到的不成正比。试想一下，如果你作为一个外来的领导人，带领着这个企业，每年赚取上亿的利润，可是公司给你开出的年薪还有奖金加起来也不过就是一百多万，这笔钱看起来不少，可是和他每年过手的利润比起来，那又算得了什么？所以我说啊，还是给的太少了！要想留住人才，又想用的住人才，那咱们就不能吝啬。老爸，你知道国外的那些大跨国公司的CEO，每年都赚多少钱？”

“赚多少？”

“如果他们领导得力的话，如果公司每年的盈利状况能够达到一定程度，那么他们就会得到公司总盈利的百分之三十甚至是百分之五十的提层。”

“什么这么多？”

目前国内的人力资源可以说是相当的便宜，一个普通的小工，每个月的工资也不过就是七八百块，到一千来块的样子。

个高级经理人要花这么多的钱，李立强当然会感到心疼了，其实这也正是在国内契约经理人一直发展不起来的主要原因，很少有公司的大老板愿意把公司的一般利润，拿出来分润给公司的管理层的。

也正是因为这样的付出于回报不成正比，这才让背叛的故事，在商界是屡屡发生，没办法谁让咱们华国的大财主们，都天然有着一种小农地主阶级的维方式呢。

“哈哈，很多吗？老爸，你想想看，这一年下来，你什么都不管，最后等到年底有了收成的时候，你一下子就能拿走公司一半的收成，而最后这家公司还是属于你的，你说说那个划算？而且着另外一半的钱可不都是分给那个总经理一个人，还要分出很多来给下面的管理运营团队，让大家都能跟着吃肉喝汤，到时候你说这些中层管理者是会服从那个管理者，还是服从你？到时候就算有人带头像叛乱，他也要琢磨一下自己将要损失的利益，还有到时候到底有多少人愿意和他一起走。”

李逸帆微笑着对老爸说道，其实说的意很简单，就是要高薪养着那些有能力的人。

这些本来都是后世很多其他企业成功的经验，所以他可以说是顺手拈来而已。

就比如后世的格力空调的领导者们，他们原先是一家私企，后来有成了国企，而成了国企之后，却并没有因为xìng质的转变，而像其他的国企那样迅速的堕落下去。

就是因为他们采取了高薪养人的手段，比如企业的几个重要领导者，都会有公司一定比例的股份分红权，虽然没有股权，可是这分红权每年就能给这些领导者带去数千万的收入。

后当那些领导者退位的时候，哪个不是身价上亿的亿万富翁？而那企业则是越做越大，最后在国内的空调制冷领域，人家甚至成了独霸一方的霸主。

而其他那些种种家电私企，等到后来有有几家，有人家混得好的？

这就是活生生的例子啊，拿来就可以用的。

李逸帆把自己的一些想法又和老爸说了一遍，而这时候李立强也渐渐的被李逸帆给说服了，觉得这小子说的还是很有些道理的。（未完待续。）

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