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第一百一十章 主权保卫战（第1页）

魏东带了李智去见客户，说好午饭前回来，但直到大家用餐后也不见他两个的影子。

许静有点纳闷，悄悄和朱晓茹讲：“瑞塔，你说……这俩小子会不会自己吃好的去了？”

朱晓茹“扑哧”一笑，说：“朱莉姐，你想多了吧？最多是路上堵车，或者不得已在外面吃过再回来。”

她忽然想起个事：“对啦，刚才有个人选打电话过来，说是你和他谈的大陆百货职位，想问问推荐了没？

如果还没推荐，他已经接到另一家百货的offer，就不去大陆那边面试了。”

“叫什么名字？”许静问。

“程影，影子的影。”

“哦，那个人呀！”许静想起来点点头说：“我给他回个邮件吧。我看了他以往的策划方案，觉得他可能不合适。

程先生是国外回来的，风格比较现代、有寓意，但是大陆百货相对传统，喜欢突出重点、一目了然。

他面试时就批评这种保守和实用，甚至还说要改变它的落伍和不时尚。

也许他是对的，但大陆百货目前的情况看，他们不大可能同意这么做。

一项建议即便是好的，也要领导认同和支持才能施行嘛。

如果我推荐这个人，纵然他留法的学历很光彩，可如果和雇主之间有观念冲突，他一定留不住。那这个人就算人力喜欢，有什么用？

对智亚的盈利、对我业绩支撑又有多大帮助？

因此我只能先把他放下考虑其他人，那些可能学历没那么光彩，但肯定踏实留下来让我们拿到回款的人选。明白？”

“这……，对人家是不是有点不公平，太残忍？连面试机会都不给他。”朱晓茹咧嘴。

“小朋友，你错了！”许静搂住她肩膀轻声道：“这恰恰是对他的肯定和帮助。”

“啊？”朱晓茹不明白。

“我们猎头是做什么的？我们的责任就是把好样的人介绍到合适的位置上，换句话说就是‘用对人’！

如果这个人不能在岗位上发挥自己、为雇主创造价值，那我们失职了。

所以，准确地认识、区分人的特点、能力，评估他们

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是否适合甲方的岗位是猎头的工作。

只要我们做到这一点，我们就作对啦，客户就会同意为此付钱。

反过来说，为了凑面试人数、就和业绩需要，生硬地把人推给人力面试，不仅加大了客户方人力的工作量，增加招聘成本，而且也会让失望的人选对我们产生较差的评语。

那有什么意思，只是应付了考核吗？

那是短视的做法，因为客户会问‘凭什么我要向你这样的猎头付款？’

人选会说‘我怎么瞎了眼遇到这么不靠谱的猎头？’

到最后损失最大的还是自己。”

“所以，”许静总结说：“当断则断。不合适的就不推荐，这样做是对自己、客户和人选三方负责任的做法，是猎头的基本功。

不在这个时候断舍离，后面就有更多麻烦。”

她叹口气：“当初师傅说猎头寻访要经历几次循环，从看简历觉得谁都特好，到能看出哪里不好、有问题，然后又回到能一眼瞧出人选的优秀特质……。

总要上几个层次，才能产生他们说的那种‘阅人无数’的经验来。”

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