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第23部分（第1页）

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如何操作：为每一项职务都制定其核心的能力，员工的薪水和加薪是根据员工获得这些能力的多少来制定的。例如，一家广告公司，就会以自己认为“理想”的客户经理为标杆，认为所有的客户经理必须向他看齐，够得上他的标准才算优秀。而这位理想的客户经理的特性包括管理客户的能力或是善于组织创造性的工作。这家公司会根据每个客户经理这些能力方面的能力大小决定他们的工资多少。

优点：

激励员工持续提高绩效。吸引高绩效的员工，这些员工希望你根据他们对企业的贡献而不是根据资历支付薪水。缺点：

要开发并管理这样一套体系非常棘手。要让全体员工都接受你所选择的能力标准，否则他们很可能会认为这套体系是主观臆断，是不公平的。这套体系几乎同目前所有的劳动合同均相违背，涉及的职业包括诸如教师、记者和政府工作人员。在界定能力时，你必须三思而行（这可不是件容易事），以避免可能发生的歧视索赔。宽带薪酬

通过建立宽带薪酬体系，将原先相对比较多的薪酬级别合并压缩成少数几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。

如何操作：你将同一种类的工作的薪酬级别精简为一种。举个例子：对于行政人员（办公室助理、办公室经理、前台、经理助理、行政助理以及高级行政助理）来说，目前你有9个不同的岗位名称和薪酬级别，根据职位的不同，基本工资从一年22　000美元到42　000美元不等。而在宽带薪酬体系中，你会将所有的岗位名称和薪酬幅度归为一种薪酬级别——行政人员——总的薪酬幅度还像以前一样保持不变，但是每个员工的薪水和岗位名称之间不再有绑定关系。

请记住，你实际支付的薪水总额没有发生变化：还是有人拿40　000美元，有人拿25　000美元。另一方面，经理从此可以根据绩效或其他一些考核标准来定薪，而非根据岗位名称来定薪。经理也可以无须改动岗位名称，根据员工的能力，在工作需要的时候变化员工的工作范围。

优点：

给予部门经理一定的权力，在权限内自由地设定员工的基本工资及分配工作任务。消除工作调动和员工发展的障碍（岗位名称等）。消除同类工作之间不必要的细分。使得部门经理能够容易地奖励高绩效的员工。缺点：

可能造成长时间在某个职位工作的员工感到自己的地位受到威胁，从而忧心忡忡。可能在部门内部造成前后不一的薪酬决策。除非建立了明确清晰的指导原则，否则管理层很可能受到公开指责，认为此种做法有所偏爱或带有歧视。如果企业已成立工会组织，你必须通过集体谈判的方式实施此体系。浮动薪酬

浮动薪酬体系将员工薪水的一部分和该员工的绩效和成就联系起来。

如何操作：你设定基本的工资率，并将团队和个人目标的完成情况作为影响可变部分的因素。有些薪酬体系将基本工资率设定为80％。你可以根据部门或企业的目标以及个人的业绩来设定可变的部分。

优点：

将员工的薪水和员工的绩效直接挂钩。在向员工提供一份固定基本收入的同时激励员工实现高绩效。缺点：

如果员工没能完成绩效指标，经济上的压力会损害员工的士气。可能造成工作内容差不多的员工收入不平等。执行起来是一种格外劳动密集型的工作。豁免员工和非豁免员工：为什么是有区别的

《公平劳动标准法案》于1938年颁布生效，并自颁布之日起历经数次修改，该法案的一条主要宗旨是确保美国的工人享受最低工资的保护，法律规定雇主必须保证工人的最低小时工资，并且如果工人每周工作超过40个小时，雇主必须为超过的时间向工人支付合理的加班工资（通常是1？5倍的工资）。于是，在办公场所催生出两种不同的员工：豁免员工和非豁免员工。这两种员工的关键区别在于豁免员工得到的是固定的周薪、双周薪、月薪或年薪，无论他们在固定的时间或一周或一个月内工作多少小时，而非豁免员工的薪水是按照小时计算的（虽然有些非豁免员工领取的是薪水）。但是，如果非豁免员工一周的工作时间超过40小时的话，需要支付加班费。

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第77节：第10章确保有效的薪酬结构（7）

什么人是豁免员工及其理由

这种豁免非豁免的区分是带有极端主观色彩的。例如，负责监督员工、管理某项预算或是需要超出规定的条条框框自行进行分析、判断、解决的工作，那么该职位就可能是豁免的，而像一些行政性的工作，如填写表格或只需要按照条条框框执行、无须自己再分析判断解决的工作，这样的职位可能就是非豁免的。

如果你一直将某位员工归为豁免员工，而政府的劳工部门不认同你的划分方式，你将要向这名员工补发所有的加班费，时间要追溯到两到三年前。这笔补发款将会是很巨大的一笔数额。你采用什么样的方式划分员工的豁免身份，会因为你的企业身处行业的情况而变得很复杂。最好的解决办法是向你所在地区的劳动管理部门咨询，或是请教律师。如果这个问题没有妥善处理，将会给企业带来严重的后果。

员工不可以放弃自己获得加班补偿的权力。因此，即使员工在协议中签字认可，放弃获得加班费，这样的协议也是毫无意义的。员工还可以在日后申诉，要求自己的非豁免的身份。

当你划分员工种类时，须谨记以下原则：

不要只看员工的职务说明和岗位名称。记住，员工们实际做的工作才决定了他们的身份是否符合FLSA所明确的规定，即使工作内容和他们的岗位名称不同也无妨。如果某个职务已经存在了一段时间，有时候具体的职责已发生变更了，而岗位名称仍保持不变。分析工作的性质，判断工作的实际职责。分析一项工作每天具体处理的事务，并和法律的相关规定进行对照。将员工日常的实际工作同名义上的岗位名称进行比较。如果二者之间存在不相符，就有可能引发法律案件。发现问题，尽快解决。不要等着法律案子被推到你面前，或政府的检查员——市的、州的或联邦的——找上门。那样的话，你的代价就很高昂：蓄意违反FLSA规定的人员可处以最高10　000美元的罚款以及6个月有期徒刑。要谨记，在大多数情况下，州法规要优先于联邦政府的法律。保证记录准确有效。你必须保留所有非豁免员工的考勤记录表。当员工对于加班费有异议时，如果你能提供一份经员工填写确认的考勤表，将免于一场索赔纠纷。加班时间的底线

今天，对于非豁免员工来说，加班费似乎是工资中一块不可或缺的部分，许多行业的非豁免员工都是靠这份加班费来维持生计。没有人会对加班在许多情况下的必要性有争议。问题是，你要问问自己，加班是否是企业最佳的选择。这个问题的答案并非是你所认为必定无疑的，看看以下这些有关加班的真实情况：

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