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第217章 一场大机遇（第3页）

“在这里我坦白一下，我安逸没有这样的本事，至少能把你们都招来蓝海，我就没有这样的能力，这些事情都是张总和你们各自部门的负责人干的。”

安逸说完这话，会议室内响起了一片哈哈大笑。

安逸在蓝海出了名的不管事，是人尽皆知的甩手掌柜。

但是在蓝海内从来就没有人认为，安逸在蓝海可有可无。

甚至于不少人加入蓝海，就是冲着他来的。

简单放松了一下气氛，安逸笑了笑继续道：“过去一年的成绩，到现在为止可以画上一个据点了。”

“沉迷于过往的荣耀，只会让人迟步不前，这是极为懦弱的表现。我发现有不少部门已经出现了这种风气。”

收起笑容，安逸的面容瞬间变得严肃了起来。

“这种现象，我不希望再看到，过去的荣耀，只是我们新的起点。”

“现如今面临的情况，有的人知道，有的人或许还稀里湖涂。”

“所以，有必要在这里，我要提醒一下各位。”

“蓝海，并不是平庸者沉湎过去的温床，它是梦想者起飞的跑道！”

“而现在，新的机遇，已经出现了。”

“而这一次，能否抓住，能否从中脱颖而出，就要看你们各自的能力了。”

这种现象并不是存在于一两个部门而已，在同游、贴吧这两个事业群当中尤其明显。

安逸甚至已经有想法，引入kpi绩效考核机制来提升工作效率了。

不过kpi机制也有一些很明显的缺点。

最主要的三个缺点。

一是倾向于对企业战略目标产生关键性影响的定量化指标，指标设计难度大，需要指标设计者具备相对较高的专业知识与能力，充分考虑指标的实用性、可操作性、客观公正性。

二是kpi考核适用范围有限，并不适用于所有岗位。因为kpi倾向于定量化的考核，而对于不直接产生具体业绩的职能部门而言，则难以量化其工作业绩。另外，对于中高层管理者，因其绩效周期较长，也不适应于定期的kpi考核。

三是kpi指标缺乏弹性，一经设定，短期内将不会做出变更，容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，忽视了许多临时性、非主观性等因素，容易造成考核的异议，引起被考核者的不满。

所以对于互联网公司这种企业来说，kpi绩效考核显然有着不适应性。

因为kpi更多的是一种管理工具，是对员工的控制管理。

虽然有着相对稳定性。

但是互联网公司需要的不仅仅是稳定性。

与稳定性相比较的是，互联网公司更需要不断的更新迭代。

不断的触碰机遇，挖掘机遇，抓住机遇。

kpi绩效考核在这一点来说，大为不如。

所以，kpi绩效考核制度在安逸心中只是一个备选。

他更想要的是是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

基于目标，完成关键结果式的富有挑战性，提高对于失败的忍耐度的管理机制。

只不过这种管理机制，在国内并没有成熟的公司可以进行借鉴。

安逸还需要进行摸索和学习。

不过作为重生者，安逸很清楚这种模式其实已然在谷歌、亚马逊等公司推广开来。

这种管理机制叫做okr！

所以，不能摸着国内公司过河，并不代表着他不能摸着国外互联网公司过河。

“安总，您所说的机遇，指的是什么？”

孙宇压抑住自己的紧张，问道：“能不能展开说一说？”

对于这个“机遇”的渴望。

他自问在蓝海没有人比他更为强烈。

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