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送走了秦胜、孙厚德和赵国强三人,郑仪的心情也轻松了起来。
扩编这件事,在他心里盘算了很久。
这不仅仅是为了解决劳动监察力量不足的燃眉之急。
更深层次的,是他对整个体制运行逻辑和人才选拔机制的一种思考和尝试。
目前的体制,在很多方面,确实是僵硬的。
进入体制的门槛,被抬得很高。
动辄要求名校毕业、硕士博士、党员身份、基层工作经验……
一道道看似合理的“硬杠杠”,像一道道无形的墙,将许许多多有能力、有热情、但可能学历背景不那么光鲜、或者家庭资源有限的普通人,挡在了门外。
这种现象,郑仪称之为“精英化”的过度倾向。
当然,设置一定的门槛是必要的,是为了保证队伍的基本素质和专业性。
但凡事过犹不及。
当门槛高到一定程度,它就不仅仅是在筛选能力,更是在筛选背景,筛选资源。
结果就是,体制内的人员构成越来越“同质化”,越来越向那些拥有良好教育背景和家庭资源的群体倾斜。
而那些真正来自基层、了解民间疾苦、有强烈改变现状意愿的普通家庭子弟,进入体制的通道却越来越窄。
这显然是不健康的。
一个健康的、有活力的体制,应该像一座金字塔,既要有塔尖的精英,更要有坚实而宽广的塔基。
需要不同背景、不同经历、不同视角的人汇聚在一起,互相碰撞,互相补充。
为什么会出现这种“高门槛”现象?
原因很复杂。
有历史沿革的因素,有社会整体学历水平提升的因素。
但郑仪认为,其中一个很重要的原因,就是“不舍得”。
不舍得增加岗位!
体制内的编制,在很多人看来,是一种稀缺资源,是“铁饭碗”。
正因为稀缺,所以掌权者就想方设法地抬高门槛,用各种“高标准”来彰显其“含金量”,同时也为某些“内部操作”留下了空间。
而更深层次的不舍得,可能是一种对权力稀释的恐惧。
岗位越少,每个岗位的权力就越集中,掌控起来似乎就越“安全”。
这是一种狭隘的、封闭的思维。
在郑仪的明州,这种情况绝不能出现!
明州要发展,要打造一个充满活力的现代化城市,就必须打破这种僵化的人才选拔和使用机制!
必须让体制的大门,向更多有才华、有抱负的普通人敞开!
扩编,就是一个突破口。
通过大幅增加体制内岗位,特别是基层岗位和专业技术岗位,降低进入门槛,让更多优秀的年轻人有机会参与到城市的治理和建设中来。
这不仅能缓解就业压力,更能为明州的未来发展储备大量人才!
更重要的是,这能打破现有体制内某些固化的利益格局,引入新鲜血液,激发内部活力!
当然,扩编不是简单地“放水”。
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