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要成功,小兔子就应跑步,小鸭子就该游泳,小松鼠就得爬树。成功心理学的理论告诉我们,判断一个人是不是成功,最主要的是看他是否最大限度地发挥了自己的优势。
有一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
某一天盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工面前,与他攀谈。
几杯酒下肚之后,这名员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为进入索尼是我一生的最佳选择。但是,现在才发现,我不是为索尼工作,而是为课长干活。坦率地说,我这位科长是无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支持、不解释,还挖苦我,‘癞蛤蟆想吃天鹅肉,有野心’。对我来说,这名课长就是索尼。我十分泄气,心灰意冷。难道这就是索尼?我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”
这番话令盛田昭夫十分震惊,他想,类似的问题在公司内部员工中恐怕不少,管理者应该关心他们的苦恼,了解他们的处境,不能堵塞他们的上进之路,于是盛田昭夫产生了改革人事管理制度的想法。此后,索尼公司开始每周出版一次内部小报,刊登公司各部门的“求人广告”,员工可以自由而秘密地前去应聘,他们的上司不能阻止。另外,索尼原则上每隔两年就让员工调换一次岗位,特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人,不是让他们被动地等待工作,而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后,有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位,而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的部门所存在的管理问题。
这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。自由变动岗位,谁都可以胜任任何位置的工作,生意必定越做越兴旺。在日本本田技研工业公司里,工人一般在同一工作岗位上大约只待3个月,一旦他们能够胜任所承担的工作,就被安排去干别的工作。许多人对这个举动迷惑不解,认为这样做降低了生产效率。真的会这样吗?
我们知道,不管是谁,长年累月地在一个岗位上重复同样的操作,久而久之,都会很自然地产生一种单调、厌倦的心理,进而影响工作积极性,工作效率也会随之降低。而本田公司的做法,正是考虑到这个不利因素,允许职工自由变动工作。从短期来看,职工确实需要有个熟练操作的适应过程,这个过程中的生产效率可能较低。但从长远来看,却是只有百利而无一害的。因为职工经过几次岗位变动之后,已经掌握了整个工艺生产程序的操作过程,熟悉了每道工序的操作规则,就能有效发挥他们的工作潜能和创造性,这样,整个公司就能保持生产效率蒸蒸日上、生气勃勃的局面。索尼公司的内部跳槽制度就是这样,有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位,那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象,而且人事部门还可以从中发现一些部门频频“外流”的上司们所存在的问题,以便及时采取对策进行补救。这样,公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着——把自己最想干的工作干好,把本部门最想用的人才用好的目标努力时,企业人事管理的效益也就发挥到了极致。
戒律4.识人不可貌相,应当从本质上着眼(1)
蜈蚣的脚与速度
企业的管理者应当具有识才之眼。无才无德的是庸人,有德无才的是好人,有才无德的是小人,德才兼备的是贤人。我们所需要的自然是德才兼备的贤人。
识才,必须做到以下八不:一不以偏概全、爱屋及乌、情人眼里出西施,把缺点也看成优点;二不先入为主、一见钟情,要懂得路遥知马力,日久见人心的道理;三不把人看死,轻易下定论,或圈定框框,抱有成见;四不求全责备,因瑕废玉;五不偏听偏信,人云亦云;六不忽视事实,只凭印象;七不互搬教条,脱离实际;八不唯我是则,凭个人好恶取人。
有一群昆虫聚集在草堆里一起聚餐联谊,它们一边兴奋地聊着天,一边开心地吃着可口美味的食物。不多久,它们就把准备的汽水喝了个精光。
在没有汽水的情况下,大家口渴难耐,所以就商量要推派一个代表跑腿帮大家买汽水,而卖汽水的地方又离这里有一段颇远的路程,小虫们认为要解决口干舌燥的急事,一定要找到一位跑得特别快的代表,才能胜任这样的任务。
大伙你一言我一语,环顾四周,挑来选去,最后一致选蜈蚣为代表,因为它们认为蜈蚣的脚特别多,跑起路来,一定像旋风般的快。
蜈蚣在盛情难却的情况下,起身出发为大家买汽水,小虫们放心地继续嬉闹欢笑,一时忘记了口渴。过了好久,大家东张西望,焦急地想蜈蚣怎么还没回来。情急之下,螳螂自告奋勇跑去了解究竟发生了什么事。它一推开门,才发现蜈蚣还蹲在门口辛苦地穿着鞋子呢!
俗话说:“人不可貌相,海水不可斗量。”不少人往往会根据外表来判断一个人的能力和品格,实际上看走眼的概率是相当高的,一个人的能力或人品是不能单凭外表评判的。故事中的蜈蚣虽然脚多,却不见得跑得快。所以,客观地评估一个人的优缺点实在是有必要的,尤其对人事主管而言,在招聘或任用时,更应站在不偏不倚的角度,去除个人的偏见,甚至发展或建立一套客观的评估标准来选才、用才,才不会造成人力资源的虚耗或有人怀才不遇的遗憾。
杨朱和弟子在宋国过境的一个小客栈里休息,发现店主的老婆长相与身份地位相差极大,忍不住向主人问是什么原因。
主人回答说:“长得漂亮的自以为漂亮就举止傲慢,可是我却不认为她漂亮,所以我让她干粗活;另一个认为自己不美丽,凡事都很谦虚,我却不认为她丑,所以就让她管钱财。”
恃才傲物,不守规矩的“特殊”员工,会影响企业的整体战斗力。
可现代企业有很多领导,一看见艳丽出众的女孩子,不管她才能如何,都要尽收门下,给其最轻松的工作和最优厚的待遇,留着养眼,而能干、谦逊、长相平凡的员工却得不到重用。
以貌取人的领导,最终会伤透下属的心,长期下去,务实之人定然会悄然离开,而“花瓶”也不可能带来效益。
作为一个企业的领导人要力争摆脱这种以貌取人的传统方式,对人才的甄别,应从本质上去认识。这样,你才不会错失千里马,把朽木当作宝玉。
辨识工作中小人惯用的奸术
俗话说:“害人之心不可有,防人之心不可无。”在人际交往中,最要防的就是那些当面一套背后一套、口蜜腹剑的小人。与君子相处,逢其怒愤如猛闻响雷,可畏而无害;与小人相处,当其媚笔如力嗅罂粟,可鼻而伤身。因此,识小人,防小人是自我保护的关键要诀。以下是小人们常用的一些奸术:
戒律4.识人不可貌相,应当从本质上着眼(2)
(1)欲取先予术。唐玄宗时,李林甫、李适之同为宰相
一天,李适之刚入朝,李林甫就派人告诉他:华山下面有金矿,皇上还不知道。你告知皇上,他一定会高兴的。
李适之是新任宰相,一听到这个消息,认为是件大好事,金矿开采出来可以富国利民,于是连忙向玄宗奏报了。
玄宗听了,果然很高兴,过后又告诉李林甫。李林甫并不惊讶,只是不紧不慢地说道:“这件事我已经知道很久了。”
玄宗甚为奇怪:“那你为什么不早说?”
李林甫一脸忠厚地答道:“皇上,华山是皇上的龙脉所在,开采不得。所以臣下不能说,也不敢说。”
玄宗听后,觉得还是李林甫对自己一片忠心,而且又沉稳老练,虑事周到;反过来对李适之产生了不满,觉得他为人浮躁。于是下令:“今后凡有事上奏,一定要先与李林甫商议,不得鲁莽从事。”
李林甫不愧为一代奸相,他阴鸷险恶,但表面上对同僚却是一片至诚。一个小小的花招儿,既拍了一个高级马屁,又中伤了官场上的竞争对手,可谓一石二鸟。
当今社会,类似这样的事时有发生,两人一同竞争某一职位,小人表面上同你好,甚至还私下说这个职位非你莫属。事实上,他在亲近你时找你的把柄,一旦发现,便会出现谣言广为传播的局面,而他却是局外之人,你自然不会有好果子吃。因此,千万别轻信你的竞争对手,特别是当他向你表示超常友好的时候。
(2)连环诈术
母老鼠与小老鼠见到一个捕鼠夹,小老鼠要去吃夹子上的食物,母老鼠劝阻它道:“孩子,捕鼠夹上的食物是不能碰的,一碰就会被夹住。”
过了一会儿,小老鼠捡起一颗石头打向捕鼠夹,食物绷了出来,小老鼠就去啃那食物,母老鼠也过去一起分享了。
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